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          公司新聞

          人力資源大考:留住不同代的員工

          文字:[大][中][小] 發布時間:2017-9-6  瀏覽次數:1327

          在流動性迅速增加的勞動力市場上,上個世紀50年代出生的員工,到上個世紀80年代出生的員工,構成四代員工同堂的現象仍然存在。

          通常,這四個不同“10年”的員工,被劃分為三個“代”——“嬰兒潮一代”,“X一代”,“Y一代”。

          破解這些不同代員工工作的動力來源,可能是人力資源管理者未來對于如何讓他們的價值增值的真正“密鑰”。

          “嬰兒潮”員工

          作為世界上最大的化工公司之一,A公司2002年時有8600名雇員的年齡超過50歲,這一趨勢正在繼續,預計到2015年,超過50歲的員工將達到16500名。

          “接受教育時間長、對健康關注,預期壽命增長,這些都使得人們的退休年齡有了延長的可能性。”世界上最大的人力資源服務公司之一的藝珂,其中國區人力資源和運營部總監林艾妮在最近舉辦的2008中國人力資本論壇上分析。

          這樣的情況似乎在中國還沒有大規模出現。但趨勢可以預測,當人口老齡化問題成為整個社會共同面臨的問題時,上述情況將不可避免地出現。

          每一代人都有他們的特點,而每一代員工也都有他們的特點。“嬰兒潮一代”的員工雖然跨越了43歲到60歲這個區間,但他們的特點仍然有著非常大的共性。

          比如他們希望老板告訴他們做什么,希望按時退休。

          對于雇主而言,這是一群忠誠度非常高的員工,如果能在一家公司一直工作到退休,他們中的絕大多數人會認為這是一個再好不過的結局。

          此外,這些員工的價值還在于,經歷了時代的變遷,他們在快速發展的環境當中努力進行著適應,并且獲得了大量有價值的經驗。這些經驗,也許對于未來更為快速發展的經濟下,員工如何根據實際情況進行自我更新提供了有價值的借鑒。

          “X一代”員工

          在今天的就業市場上,他們是主力。這些受過更多教育,更有開創的員工,年齡大約集中在28歲到42歲之間。

          這一年齡層的員工,與他們的父輩相比,更多的記憶是最近30年的巨大的變遷,以及他們身處其中所親身經歷到的變化,感受到的成果。

          這使得他們有著一種與生俱來的責任感,在新舊交替當中,自然而然地承擔起了主要的責任。進入到公司之后,作為雇員,他們也能夠將這種責任感很自然地帶入到自己的職責當中。

          不過,變遷也帶來另外一些東西。他們的開放度比父輩要大得多,在學習能力上表現更為突出。當然,在另外一個問題,就是忠誠度上,他們也更容易忠誠于自己的內心的選擇。

          對于雇主而言,了解“X一代”員工的需求是很有必要的。“這些員工最重要的職業推動力是來自老板和同事的尊重。”林艾妮說。

          “Y一代”員工

          嫻熟掌握技術、使用博客、快速獲得信息。28歲以下的“Y一代”員工是未來勞動力大軍的主力部分。

          他們將在未來的5~10年中成長為職業經理人。而他們需要的是更多的挑戰、更多的培訓,以及更多的學習機會。

          毋庸置疑的是,這一代人,也是勞動力中流失最快的一個部分。他們的忠誠度是很短期的。

          對于企業而言,留住“Y一代”,挑戰最大。林艾妮說,晉升、交流到海外,讓他們熟悉公司,給他們可比性的薪資,為其制定學習計劃,讓他們參與決策等等,都是消除他們的“離職沖動”的重要舉措。

          蓋洛普的一項調研顯示,人員的更替成本對企業造成的直接損失固然客觀,間接損失更是令人驚訝,每流失一名員工,尋找替代者,間接成本就是流失員工工資的1.5~3倍。

          “留住員工,是投資而非成本。”林艾妮強調。她建議企業多關注員工本身,使得員工的發展與企業的目標戰略協調起來。

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