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          公司新聞

          勞務派遣

          文字:[大][中][小] 發布時間:2013-12-26  瀏覽次數:3179
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          ????????????????????????????? 勞務派遣

          勞務派遣又稱人才派遣人才租賃勞動派遣、勞動力租賃,是指由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由要派企業(實際用工單位)向派遣勞工給付勞務報酬,勞動合同關[1]于勞務派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業(實際用工單位)之間。

          目錄

          1簡介

          勞務派遣因為常用名稱的不同,而有多種英文譯法。

          勞務派遣 Service Dispatching

          員工租Staff Leasing

          雇員租賃 Employee Leasing

          2優點

          簡化管理程序,減少勞動爭議,分擔風險和責任,降低成本費用,自主靈活用工,規范用工行為

          第一,不求所有,但求所用是勞務派遣制的一個顯著特征。在我國舊的計劃經濟體制下,工人歸單位所有,都是單位的人,工作是終身制,端的是鐵飯碗,人員能進不能出.工人閑置浪費現象很普遍。在我國市場經濟條件下,知識經濟正在興起,工人要流動,單位人要變成社會人已經是大勢所趨。我國著名勞務學家、中國勞動科學院副院長王通訊教授提出對工人,不養而用是上上之策。他說:如何用工人、現在有三種.現象:一是養人用人;二是養人不用人;三是不養人而用人,對用人單位來說工人不養而用是上上之策,追求工人為我所用要比為我所有有利得多。實行勞務派遣制,使用人單位在工人使用上不求所有、但求所用這種新的用人理念得以實現。用人單位只需與勞務派遣機構簽訂一份勞務派遣協議,然后由勞務派遣機構把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用,不與工人本人發生任何隸屬關系。應當說,以不求所有、但求所用為特征的勞務派遣制,特別適合于那些非公有制企業、國企改制企業和那些經營發展變化比較快、不同發展階段或不同發展時期對人才需求又不盡相同的單位。

          第二,你用人,我管人人才派遣制的又一個顯著特征。人才派遣制的用人模式實際上形成的是三種關系.也就是以人才派遣機構為中間行為主體,形成的派遣機構與被派遣人才之間的隸屬關系、派遣機構與用人單位之間的合作關系,以及被派遣人才與用人單位之間的工作關系。很顯然,用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核,剩下的一切管理工作,包括工資薪酬的發放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續訂和解除,相關問題和爭議的處理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣機構負責。這樣,用人單位用人,派遣機構管人,這種用人模式對用人單位來說省了很多事,減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩。可以使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營。

          第三,勞務派遣機構一手托兩家,更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障,這是勞務派遣制的一個帶有根本性的好處,也是這種用人模式獨特的機制。

          國內各地勞務派遣制的實施主要是由各級政府所屬的勞務服務部門發起的,是勞務服務業中的職業介紹的進一步延伸。常規的勞務代理工作,是介于勞務供需雙方關系之外提供的一種勞務服務,是一種局外角色的服務。勞務代理工作延伸為勞務派遣制以后,就發生了質的變化,就變成了一種介入其中的局內角色的行為主體。

          首先,有資格進行勞務派遣的機構.必須是經政府主管部門審核批準具有法人資質、被特許經營勞務派遣業務的機構。作為勞務派遣機構,介于勞務供需雙方中間,一方面要根據用人單位對工人的需求,履行與用人單位簽訂的勞務派遣協議,向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人,并管理好所派遣的工人,確保接受勞務派遣的用人單位相關責、權、利得到有效的保障;另一方面,在對選定的人才實施人才派遣前,要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關系.確保被派遣人才在派出工作期間相關的責、權、利能夠得到有效的保障。這就是勞務派遣機構有別于其他企業法人所經營的特殊職能。

          為經營好這些特殊業務,勞務派遣機構在自己的實際工作中,就要始終堅持一手托兩家,顧及好相關各方的責、權、利。通過一系列認真細致的規范運作,贏得勞務供需雙方的認可和歡迎,以良好的社會信譽推動勞務派遣制的良性發展。

          應當說,勞務派遣制的這條好處,對往往處于弱勢位置的人才個體來說,更具有特別的意義。當然,處于弱勢位置的有時可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權、利受到損害,接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。

          在中國加入世貿的新背景下,為適應來自國際和國內日益劇烈的市場競爭的需要,繼續保持或增創企業核心競爭優勢,企業在人力資源方面需要通過有效管理達到以下幾個方面的目標:

          (一)科學合理地配置員工并制定有效的薪酬政策

          (二)通過培訓全面提高員工素質

          (三)改革管理模式,最大限度降低人力資源利用成本和風險。

          3崗位要求

          勞動合同法》第66條規定:第六十六條[2]勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式,只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位;輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位;替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內,可以由其他勞動者替代工作的崗位。”“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量,不得超過其用工總量的一定比例,具體比例由國務院勞動行政部門規定。

          4四大原則

          勞務派遣公司經營服務有著自身的特點和規律,因此自然有必須遵循的基本原則。

          勞務派遣公司[3]經營服務四大基本原則:

          雇員租賃

          勞務派遣的本質是雇員租賃派遣一詞并不適用于解釋勞務派遣經營活動的法律關系和業務特征。租賃一詞卻能概括勞務派遣所有業務特征,并合理解讀勞務派遣復雜的三方法律關系。

          勞務派遣標志圖片

          租賃雇傭一樣更適用于解釋勞動力與工作單位之間的法律關系。

          以生產線承包為特征的勞務外包合作,因為不存在租賃關系而并非勞務派遣,也不適宜簽訂勞務派遣合同

          同工同酬

          現行法律制度規定勞務派遣用工單位,應當實行同工同酬制度,讓派遣員工與企業自身員工享受完全相同的工資和福利待遇。

          同工同酬可以簡單地理解為,相同崗位、相同等級的員工,應該執行同等工資待遇標準。但這樣就容易被異化為,用工單位應對同工同酬的一種對策。

          拒絕墊付

          現行法律制度明確了勞務派遣三方法律關系中,用工單位應當實際承擔派遣員工工資和社保費用。這就是勞務派遣公司不墊付原則的法律基礎,也就是說派遣公司不為用工單位墊付派遣員工工資和社保費用。

          一旦派遣公司不能堅持原則,為用工單位墊付上述費用,也就意味著無形中極大地增加自身的經營風險。

          受益歸責

          侵權責任法》規定:派遣員工因執行工作任務造成他人損害的,由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任;勞務派遣單位有過錯的,承擔相應的補充責任。

          誰用工,誰受益是一種普通常識,誰受益,誰擔責則是利益義務對等的基本原則。

          派遣員工一旦出現工傷事故,工傷保險待遇賠償不足部分則應由真正用工受益方即用工單位負責承擔。

          5用工方式

          根據《勞動合同法》第62636467條的規定,用工單位在運用勞務派遣用工方式過程中,應注意以下事項:()《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則,規定了用工單位對派遣勞動者的五項義務。從此規定來看,用工單位若只為節省成本而運用勞務派遣方式,則此目的將來是無法實現的。()法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂同工是指同崗位、同付出、同收益;所謂同酬是指在同工的前提下,應享受相同的勞動報酬,包括工資保險福利等待遇。()被派遣勞動者可以參加用工單位的工會,也可自行組織工會。因此,用工單位對此規定應通過派遣協議與派遣單位具體約定,加以落實,在操作過程中還應注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區別,以免因誤解給用工單位帶來麻煩。()用工單位不能自行成立派遣機構,給本系統派遣勞動者。

          釋義延伸

          勞務派遣勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。下面是勞務派遣結構示意圖:

          啟智勞務派遣示意圖

          勞務派遣的具體形式有以下幾種:

          完全派遣

          由派遣公司(例北京利貞勞務)承擔一整套員工派遣服務工作,包括人才招募選拔培訓績效評價報酬福利安全健康等。

          轉移派遣

          有勞務派遣需要的企業自行招募、選拔、培訓人員,再由派遣公司與員工簽訂《勞動合同》,并由派遣公司負責員工的報酬福利績效評估、處理勞動糾紛等事務。[3]

          減員派遣

          減員派遣指企業對自行招募或者已雇傭的員工,將其雇主身份轉移至派遣公司。企業支付派遣公司員工派遣費用,由派遣公司代付所有可能發生的費用,包括工資、資金、福利、各類社保基金以及承擔所有雇主應承擔的社會和法律責任。其目的是減少企業固定員工,增強企業面對風險時候的組織應變能力和人力資源的彈性。

          試用派遣

          這是一種新的派遣方式,用人單位在試用期間將新員工轉至派遣公司,然后以派遣的形式試用,其目的是使用人單位在準確選才方面更具保障,免去了由于選拔和測試時產生的誤差風險,有效降低了人事成本。

          短期派遣

          用人單位與勞務派遣機構共同約定一個時間段來聘用和落實被派遣的人才

          項目派遣

          企事業單位為了一個生產或科研項目而專業聘用相關的專業技術人才

          晚間派遣

          用人單位利用晚上的特定時間,獲得急需的人才

          鐘點派遣

          以每小時為基本計價單位派遣特種人員

          雙休日派遣

          以周六、周日為基本計價單位派遣人員。

          集體派遣

          國有企事業單位通過勞務派遣機構把閑置的人員部分或整體地派遣給第三方。

          實用指針

          主要體現在以下幾個方面:

          1.建立起新型的勞動關系

          2.勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平。可節省用工單位招聘員工的各項費用,如場地租用費、廣告費等;同時也避免用工單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩。

          3.實行勞務派遣可以節省用工單位勞動力;用工單位可根據生產經營需要,隨時要求派遣機構增減派員,有利于用工單位用人的靈活性;也可使用工單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來,有利于用工單位集中精力抓好生產經營

          6產生背景

          勞務派遣三方關系圖

          勞務派遣,又稱勞動派遣勞動力租賃,是指由派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同,由派遣勞工向要派企業給付勞務,勞動合同關系存在于派遣機構與派遣勞工之間,但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業之間。勞動派遣的最顯著特征就是勞動力的雇用和使用分離。

          勞務派遣也有叫做人事外包或者人才租賃等,我國人才市場根據市場需求而引進開發的新的人才服務項目,是一種新的用人方式,可跨地區、跨行業進行,一方面用人單位可以根據本行業的特點或自身工作和發展的需要,通過具有勞務派遣資質的勞動服務公司,派遣所需要的各類人員,勞務派遣服務機構則根據用人單位的實際需求招聘員工,與員工簽訂勞動合同、建立勞動關系,并將員工派遣到用人單位工作,同時對員工提供人事行政、勞資福利、后勤保障等綜合配套服務。實行勞務派遣后,實際用人單位與勞務派遣組織簽定《勞務派遣合同》,勞務派遣組織與勞務人員簽定《勞動合同》,實際用人單位與勞務人員簽定《勞務協議》,用人單位與勞動人員之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。

          簡單地講,勞動者與其工作的單位不是勞動關系,而是與另一人才中介等專門單位形成勞動關系,再由該人才機構派到用人單位勞動,用人單位與人才機構簽訂派遣協議。勞務派遣亦稱員工租賃,即用人單位根據工作實際需要,向勞務派遣公司提出所用人員的標準條件和工資福利待遇等,公司通過查詢勞務庫資料及各招聘儲備人才中心等手段搜索合格人員,經嚴格篩選,把人員名單送交用人單位,用人單位進行選擇并確定。然后用人單位和派遣公司簽訂勞務租賃(派遣)協議,派遣公司和被聘用人員簽訂聘用合同。用人單位與派遣公司的關系是勞務關系;被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系,與用人單位的關系是有償使用關系。

          勞務派遣是我國在建立勞動力市場機制的實踐過程中提出的一個現實課題,是我國勞務經濟中比較新的一種形式,也是發展很快、問題很多的一種形式。在認清勞務派遣實質的前提下,更重要的是要探討勞務派遣在吸納就業方面的潛力有多大。對于象我國這樣擁有數量巨大的低素質勞動力資源的發展中國家,勞務派遣等勞務經濟比較適應我國的要素稟賦,比較能夠充分發揮我國的資源比較優勢。

          非特指的勞務派遣是一個關于現象、機構、人群和行為的寬泛的概念,它有三種含義:勞務派遣型工作安排、勞務派遣組織、勞務派遣型就業。

          勞務派遣型工作安排勞務派遣型工作安排,是一種新的生產要素組織形式,是用人單位通過外在的、只從事贏利性的勞務提供業務的組織,來安排一些臨時的、非固定的或特殊的工作需要的工作安排形式。

          勞務派遣組織勞務派遣組織是不同于傳統企業的一種新的社會資源組織形式。它從事的是單純經營勞動力資源的勞務活動,它通過將員工派遣到用人單位工作的方式賺取利潤,來生存發展。

          勞務派遣型就業勞務派遣型就業是一種非正規就業形式。勞動者是勞務派遣企業的職工,與派遣機構是雇傭關系;但是,勞動者在用人單位工作,并接受相關的管理,用人單位與勞動者是使用和被使用的關系。與各類就業形式相比,勞務派遣型就業的特點是,它是固定期限的、依附性就業。

          與其他勞務經濟形式相比較,勞務派遣有兩個最大的特點,一是勞動者是派遣公司的職工,存在勞動合同關系。這與勞務中介勞務代理不同;二是派遣公司只從事勞務派遣業務,不承包項目,這與勞務承包不同。

          勞務派遣是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。九十年代以來,隨著市場經濟的日益成熟以及用工制度改革的深度推進,我國勞動力市場主體的自主地位日益確立,它們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害,自發地決定用工、就業形式和經營形式,這是勞務派遣產生、發展的根本前提。

          大企業用工制度改革是勞務派遣型工作安排產生的主要原因 長期以來,我國體制內積存了大量的低效率和無效率勞動力。隨著企業用工制度朝著市場化方向改革,企業開始控制人員數量增長,并精簡人員,勞務派遣成為企業避免直接沖擊社會、進行正常裁員和非正常裁員的重要渠道。

          勞動力市場機制作用的不斷增強是勞務派遣型就業產生的主要原因 隨著職業介紹機構和職業介紹事業的發展,逐步產生了勞務派遣的機構和功能。一部分下崗、失業人員和農村轉移勞動力由于自身就業能力比較弱,難以自謀職業、自主就業,于是,有關部門將他們組織起來,通過勞務派遣實現就業。另外,也有一些就業能力比較強的勞動者,不滿足于固定在一個正式單位中,采取了勞務派遣就業形式,以豐富自己的閱歷,增加自己的收入。另外,隨著大中專學生就業變得越來越困難,很多畢業生也通過勞務派遣來積累工作經驗,為將來就業打基礎。

          總而言之,作為市場經濟產物的勞務派遣,不但滿足了我國在市場經濟條件下市場主體的需要,也為我國的經濟體制改革實踐服務,體現出具有中國特色的與國際市場接軌的特點。

          勞務派遣制產生和發展的社會背景:知識經濟和人才流動知識經濟與工業經濟最明顯的不同之處,便是通過不斷地滿足各種消費群體不斷變化的多種需求,來實現企業經營活動的良性循環,所以,知識經濟條件下,企業生產經營方式對勞務工人的需要更為多樣性,更為動態化。由此應運而生的一個新的具有高度專業技術知識、經驗與能力的特殊勞務群體,應不同企業之邀,在不同企業、行業、國家之間流動著、這是知識經濟時代勞務工人流動的一個新景觀。伴隨著這種勞務流動,根據各種企業對人才的多種需要,勞務資源組織和配置的公司——勞務派遣公司也應運而生了。在日本,年輕人更樂于接受勞務派遣制這種用人模式,這些年輕人不但受到了更高級的專業職業教育,而且擇業觀念上也發生了很大的變化,他們不像在工業經濟時期老一輩人那樣希望在一個名牌大企業中做終身雇員,而是愿意尋求一個既能發揮自己的專業特長,又能在自己喜歡的時間、場所獲得自己滿意收入的相對自由的職業。

          7法律關系

          一、勞動關系與勞務關系

          (一)相關的幾個概念

          1、勞動關系的概念是指用人單位與勞動者運用勞動能力實現勞動過程中形成的一種社會關系。表現形式有兩種:直接實現勞動過程,間接實現勞動過程。

          2、勞務關系的概念是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。

          勞務派遣標志圖片

          1.? 勞動關系與勞務關系的聯系與區別當勞務關系的平等主體是兩個,而且一方是用人單位,另一方是自然人時,它的情形與勞動關系很相近,從現象上看都是一方提供勞動力,另一方支付勞動報酬,因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形,致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。

          勞動關系與勞務關系的區別主要有五點:

          1.主體不同;

          2.關系不同;

          3.勞動主體的待遇不同;

          4.適用的法律不同;

          5.合同的法定形式不同。

          1.? 二、勞務派遣中的勞動關系與勞務關系

          (一)勞務派遣中有哪些法律關系

          1.勞務輸出單位與勞務輸入單位是勞務派遣關系。

          2.勞務輸出單位與勞動者是勞動關系。

          3.勞動者與勞務輸入單位是勞務服務關系。

          (二)勞務派遣中的勞動關系與勞務關系的聯系

          1.這種三角法律關系的基礎是勞務派遣關系。

          2.這種三角法律關系的支柱是勞動者與勞務輸出單位的勞動關系和與勞務輸入單位的勞務服務關系。

          8知識

          1.? 勞務派遣單位適用勞務派遣相關法律問題分析

          1、勞務派遣公司的設立規定

          《勞動合同法》第五十七條規定,勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于貳佰萬元。公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元,法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的,從其規定,勞務派遣公司注冊資本不得少于貳佰萬元屬于特別規定。

          2、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同應當具備哪些條款

          3、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限的特別規定

          實踐中用人單位出于規避用工風險的目的,大量使用勞務派遣工,勞務派遣用工形式發展迅猛。一些勞務派遣單位為了逃避用人單位的責任,在勞動合同中不與勞動者約定具體的合同期限,而是將勞務派遣單位與用工單位簽訂的勞務派遣協議中約定的合同期限或用工時間作為勞動合同期限。

          4、被派遣勞動者無工作期間派遣單位的勞動報酬支付義務

          勞動合同法》規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,但是實踐中往往勞務派遣單位與用工單位的勞務派遣協議只有一年甚至更短,這樣導致被派遣勞動者在派遣協議到期后變成失業者,為了保護被派遣勞動者的利益,勞動合同法規定被派遣勞動者在無工作期間,派遣單位應向勞動者支付報酬的義務。

          1.? 用工單位適用勞務派遣相關法律問題分析

          1、勞務派遣應當在什么工作崗位上實施

          實踐中很多用工單位為降低用工成本,在一些長年穩定需求的工作崗位,也大量使用勞務派遣工,還有一些用人單位實施逆向派遣,與本單位部分或大部分勞動者解除勞動合同后,讓這些解除勞動合同的勞動者再與本單位指定的某一勞務派遣機構重新訂立勞動合同,然后由該派遣機構將這些勞動者再派回本單位繼續工作,使勞務派遣范圍不斷擴大,派遣勞動者人數也不斷增加。

          2、用工單位應當對被派遣勞動者履行哪些義務

          用工單位雖不是勞動法意義上的用人單位,但由于被派遣勞動者實際在用工單位提供勞動,接受用工單位的管理,因此,用工單位同樣需對被派遣勞動者負有相應的義務。《勞動合同法》第六十二條規定,用工單位應當履行下列義務:(一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。另外,第五十九條第二款還規定,用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議"

          3、用人單位能否自己設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者

          有一些用人單位,為了規避法律,自設派遣公司,把一些員工重新納入被派遣勞動者行列。有的企業為了降低用工成本,將一些原來的正式職工以改制名義,分流到本企業設立的勞務派遣公司,然后又以勞務派遣公司的名義派遣到原崗位,嚴重損害勞動者的利益。

          4、勞務派遣的退回機制與法律風險

          用工單位與被派遣勞動者之間建立的是用工關系,而非勞動合同關系。因此,在被派遣勞動者有法定可解除勞動合同情形時,用工單位不能直接解除勞動合同,而只能將勞動者退回,實踐中很多用人單位認為勞務派遣的靈活性體現為可以隨時退回勞動者,這是錯誤的。

          5、用工單位的連帶責任風險及預防

          《勞動合同法》第九十二條規定,勞務派遣單位違反本法規定的,……給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

          1.? 三、被派遣勞動者適用勞務派遣相關法律分析

          1、被派遣勞動者的同工同酬權

          同工同酬應當理解為從事相同的工作,工資及福利待遇應當大體相當。勞務派遣工與正式工待遇懸殊,身份歧視突出,同工不同酬現象嚴重,有些公司勞務派遣工工資與正式工工資要差一半以上。勞務派遣工與企業的正式工不能同工同酬是一個不爭的事實。

          2、與用工單位發生爭議,我應當告誰?

          實踐中被派遣勞動者與用工單位發生爭議時,用工單位往往以雙方不是勞動關系為由推諉,《勞動合同法實施條例》第三十五條規定,用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的,由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的,以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的,勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。《勞動爭議調解仲裁法》第二十二條規定,勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的,勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。

          3、被派遣勞動者解除勞動合同的適用

          1)被派遣勞動者解除勞動合同的限制,《勞動合同法》第六十五條規定。

          2)經濟補償或賠償金的適用。應當依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定支付相應的經濟補償。

          9優勢

          1.? 降低用人成本支出

          2.? 人事管理便捷專業

          3.? 減少勞動糾紛

          4.? 解決了用工單位人員的勞動合同問題。

          5.? 繳納社會保險優勢。

          6.? 勞務人員的勞動關系在派遣公司。

          7.? 增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。

          10發展現狀

          1.? 自從改革開放以來,我國勞務派遣已走過了萌芽過程,正在發展壯大,并日趨成熟,已經成為一個熱門行業。據2013-2017年中國勞務派遣行業市場前瞻與投資戰略規劃分析報告》[4]統計,全國有勞務派遣公司近3萬家,派遣員工大約2700萬人,占全國職工人數的比例不到5%。而據統計,上海市2003年勞務派遣工占企業全部用工人數的28.3%2006年上升至33.8%2007年達38.3%2008年初達39.7%,兩三年仍呈上升趨勢,2010年底上海市使用勞務派遣工的單位有4.29萬家,勞務派遣用工132.9萬人,比2008年初分別增加67%95.7%。隨著我國城市化進程的加快,我國勞務派遣行業的增長速度將不斷加快,成長空間巨大。

          2.? 我國勞務派遣行業雖然尚處于起步發展階段,但已在我國顯示出促進就業的重要作用。在促進體制內就業機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求形勢等方面,勞務派遣發揮著不可替代的重要作用。可以說,在今后一段時期內,勞務派遣將作為一種重要的就業形式、用工形式,繼續發揮其特殊的作用。近兩年我國勞動力派遣市場正以15%以上速度增長,我國擁有13億多的人口,是一個巨大的勞動力市場,前瞻網預計到2015年我國勞務派遣工規模將達到6000萬人,占全國職工人數的比例將超過20%

          3.? 包括勞務派遣在內的勞務經濟是我國的一個新的商機,發展現狀可以概括為快速發展、潛力巨大、無序競爭和缺乏規范。從調查的情況看,我國勞務派遣的現狀如下:

          4.? 〖地區情況〗東部地區勞務派遣發展較快、規模較大。已經開展勞務派遣的地區主要包括北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南山東等地,并且勞務派遣也在其他地區陸續不斷地開展起來。據報道,廣州從事人才租賃的公司達到120多家,北京僅勞動局頒發了資質證書的勞務派遣企業就在300家以上。據調查,北京的團興勞動與社會保險服務有限公司已經派遣勞務8000多人,深圳的鵬勞職業介紹服務中心已面向社會租賃員工4500多人,浙江錦程人才服務公司的勞務派遣人員已經超過萬人。

          5.? 〖行業情況〗采用勞務派遣型工作安排的行業主要是服務業、制造業和建筑業,如電信、銀行、飯店、醫院、郵政、家政、電力、鐵路運輸等服務性行業,以及建筑業和制造業的一些部門。

          6.? 〖企業情況〗勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎。深圳主要是外向型企業、股份制企業以及競爭激烈的電信、銀行等行業對勞務派遣的需求大。一些著名的企業如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等,都使用過派遣員工。

          7.? 〖從業人員情況〗勞務派遣的從業人員以城市外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗分流人員以及專門人才為主。

          8.? 〖職業情況〗勞務派遣的職業、崗位估計有40多種,主要有鐘點工、秘書、話務員、柜臺小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票運作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外文翻譯、裝飾設計、課程講學、電視拍攝、報刊寫作、名人傳記、時裝模特、法律顧問、制造業企業輔助工種等。

          9.? 〖經營單位情況〗經營勞務派遣的主要是勞動部門下屬的職業介紹中心、企業再就業服務中心轉制而成的勞務派遣公司等。

          10.? 〖法律、規章建立情況〗由于傳統就業形式單一,勞務派遣在我國還屬于一種比較新的事物。與國外相比,我國關于勞務派遣的管理制度還極不成熟。首先,沒有關于勞務派遣的立法:既沒有關于勞務派遣的單獨立法,已有的法律法規中也沒有相關的規定。其次,在法律缺位的情況下,其他管理制度也沒有跟上。個別地方也出臺了一些有關的規章政策,但普遍存在調整對象范圍過窄、調整內容不全面等問題。從調查的情況看,主要有以下有關規章:

          11.? 1)地方規章 2)社會保險政策(3人才租賃政策

          12.? 2008年施行的勞動合同法中,已經對勞動派遣做了專門規定。

          11問題所在

          我國勞務派遣業正處于起步、發展階段,作為一個新生事務,還沒有充分進入政府政策的視野。在缺乏規范的情況下,勞務派遣在運作中暴露出以下幾個方面的問題:

          經營地位不明確勞務派遣機構從事的是一種特殊的勞務經濟,其經營的業務還沒有法律的明確規定,這給勞務派遣企業開展業務造成很大影響:企業無法按業務內容進行登記注冊;如何核算勞務派遣企業的收入,依據什么稅法,沒有規定。

          經營資質沒有審批由于經營地位不明確,還沒有專門的部門對其經營資質和經營業務進行審批,可能造成盲目發展的局面。

          混業經營問題從調查的情況看,很少有純粹的勞務派遣組織,大多是以勞務承包或勞務中介為主,兼營勞務派遣。

          企業使用勞務派遣型工作的規模和崗位缺乏規范,勞務派遣被許多企業廣泛用于各種可能的崗位。有一些比較正規的企業根據自身的需要合理地安排本企業勞務派遣型工作的規模,并對勞務派遣進行嚴格管理。它們制定專門的勞務用工管理規定,對勞務派遣三方的職責、派遣員工的培訓、考核、勞務費的發放原則和標準、以及派遣員工參加工會和黨團活動等作出明確規定。合理的用工規模和嚴格的管理,使得勞務派遣成為企業的一種有機的用工形式。企業通過建立末位淘汰制、將空出的固定崗位讓給派遣員工、把不合適的人員轉為勞務工的方式,使企業用工機制更靈活,使勞務派遣成為幫助企業進行經濟結構調整和用工制度改革的有效途徑,從根本上節約了經營成本,提高了經濟效率。

          而另外有一些企業為了降低用工成本,借勞務派遣的名義,大規模裁員。勞務派遣還使一些企業減少或不用固定職工。如上海市嘉定區某高新企業就已經不設人事部門,也不再為職工開設養老金帳戶,企業只將一定數額的費用支付給人才服務中心,職工檔案保管、社會保險等有關人事工作就都交給了人才服務中心。

          勞務派遣三方的權益缺乏保障,凡是從事勞務派遣的,一般都能作到以下幾點:勞務派遣機構與用人單位都簽訂有勞務派遣協議書,勞務派遣機構與部分勞動者簽訂有勞動合同,實行行業自律規范。但是,由于我國勞動保障的總體法制還不健全,使得勞務派遣在實際運作中無法可依、無章可循,導致出現以下問題:一是各派遣機構在具體協議內容和標準上做法不一,二是一些責任問題沒有解決辦法,三是發生爭議也無法解決。結果,勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益都無法完全得到保障。具體問題有:

          勞動合同問題

          參加社會保險問題

          跨地區就業的政策銜接問題

          勞動者的其他權益問題

          容易發生爭議的問題

          勞務派遣行業間的惡性競爭用工單位在選擇勞務派遣公司的時候,在服務價位和承擔風險這雙重問題上衡量決擇。各派遣公司暗自競爭,導致一些無營業執照、無資質的偽劣公司,穿著服務價格低廉的衣服做起了不正當、違法的事情。對于員工來說不負責任,對于正規的勞務派遣單位來說就是個山寨版派遣,毫無實質性。

          12發展建議

          應分階段實施以下具體戰略步驟: 首先,通過制定部門規章,使勞務派遣業享受有關就業促進的優惠政策,使之成為促進就業安置的重要渠道。其次,在兩年時間內會同工商、稅務等部門制定發展勞務派遣業的部門規章,明確勞務派遣的合法地位,明確勞務派遣業的經營資格及相關工商、稅收政策。

          第三,用5-6年的時間,在相關法律的建立和完善過程中,對勞務派遣業加以規范。根據以上發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟,提出以下政策建議:

          1.有針對性地鼓勵發展一批勞務派遣企業

          ·??? 勞務派遣合同公司

          2.有的放矢地扶持一批公益性勞務派遣組織在企業勞動力調整時期,要根據具體情況,對于確實有市場的地區,可以將發展公益性的勞務派遣組織作為促進下崗職工出中心再就業、吸納破產關閉企業職工、以及失業人員就業的有效途徑,享受相應的優惠政策。

          3.實行勞務派遣許可審批制度

          ——鑒于勞務派遣業涉及到從業人員的勞動權益,開辦勞務派遣必須經勞動保障部門審批,在工商部門登記備案,并實行年審制度。

          ——各地應根據當地情況,在堅持適度競爭的原則下,通過實行行政許可和控制進入門檻,合理控制勞務派遣機構的數量。

          ——對不同經營對象、經營領域的勞務派遣公司設置不同的注冊資金等要求。

          ——除非特批,否則,必須堅持分業經營,勞務派遣機構不得同時經營勞務承包、勞務中介勞務代理

          4.制定相關政策規定

          ——制定勞務派遣業的稅收制度。規定以勞務費扣除支付給勞動者的報酬以外的收入為稅基,實行較低稅率。

          ——盡快制定勞務派遣企業工商登記的類別,使其法律單位明確。

          ——涉及到勞務派遣公司的稅收問題,應改進社會保險的繳費制度和手續,社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的繳費憑證。

          5.在勞務派遣條例中明確勞務派遣三方的責權利勞務派遣是一種勞動關系比較特殊的用工形式、就業形式和經營形式,它與傳統的勞動力市場運作和管理模式存在沖突。為此,應對勞務派遣有一定的制度性限制,如勞務派遣工可從事的行業、工種,用人單位使用勞務派遣工的條件等。但是,勞務派遣也是勞動力市場的一種正常現象,管制太多,不利于其發展。

          ——從事勞務派遣,勞務派遣機構必須與用人單位簽訂《勞務派遣協議》,其中必須規定勞務費的構成、支付方式、以及涉及勞動者權益的其他內容。

          ——勞務派遣企業必須與勞動者簽定勞動合同,規定雙方的責權利。勞動合同期滿后,在一個最低期限內不得與勞動者解除勞動合同。

          ——用人單位必須與勞動者簽定勞務使用協議。連續一定時期使用同一勞務派遣人員,必須將其轉為正式工。

          ——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位、工種等。

          6.對勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策在勞動力市場管制放開的情況下,對不同就業形式的差別政策對勞務派遣有重要影響。勞動立法、勞動制度和政策對正規就業保護的程度越高,對非正規就業保護的程度越低,對勞務派遣的需求就會越高。因此,我們主張對于勞務派遣從業人員采取靈活的社會保險政策。

          勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費正式職工正常繳費,臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。針對流動就業者的情況,應該積極推動建立全國統一的社會保險帳戶。

          7.加強對勞務派遣的勞動保障監察,維護勞動者的合法權益勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司、使用派遣人員單位(包括家庭)。針對家政服務點多面廣現有的勞動保護監察力量手段不夠的情況,可考慮通過對派遣公司的專管員、督導員進行勞動法律政策培訓,使其持證上崗的方式,讓其擔當一部分監督職能,以維護勞動者的合法權益。

          勞務派遣對促進派遣員工就業、提高派遣員工的職業技能和執業能力、保障派遣員工的合法權益、解決派遣員工的后顧之憂等發揮了非常重要的作用。

          主要體現在以下幾個方面:

          1,建立起新型的勞動關系,有助于保障派遣員工的合法權益;充分利用勞動部門的就業平臺和資源優勢,為派遣員工提供更多的就業機會和更為廣闊的職業選擇;重視派遣員工的教育培訓工作,有效提升派遣員工的職業素質和職業技能,提高派遣員工的職業選擇能力

          2,勞務派遣不僅保證了派遣員工的工資收入水平,而且還可以利用內部的崗位空間和崗位調整,提高派遣員工的工資收入;可節省用人單位招聘員工的各項費用,如場地租用費、廣告費等;同時也避免用人單位自行招進不符合要求人員造成的損失和處理的麻煩;

          3,實行勞務派遣可以節省用人單位勞動力使用和管理成本;用人單位可根據生產經營需要,隨時要求派遣機構增減派員,有利于用人單位用人的靈活性;也可使用人單位從繁雜的勞動保障事務中解脫出來,有利于用人單位集中精力抓好生產經營

          勞務派遣型用工,比較規范、合法,三者的權利義務比較明確;由于勞務派遣機構在三方關系中一手托兩家,有利于用人單位所需人員供求選擇和各方責、權、利的保障。

          勞務派遣作為正規就業的必要補充形式,規模較小,但發展很快。在保護勞動者合法權益的前提下,派遣機構和用人單位的利益平衡是一個核心問題,雙贏模式才會推動勞務派遣業的進一步發展。

          勞務派遣特別受到外資企業、優勢企業和國有大企業的歡迎,那么為什么勞務派遣會如此迅速地蔓延,得到如此眾多用人單位的接受呢?這是因為有如下的因素的催生:

          1.有利于降低招聘成本。通過勞務派遣輸入員工,招聘工作完全可由勞務公司來完成,或者由勞務公司來完成招聘中的大部分工作,這樣可以減少很大一筆招聘開支。

          2.有利于降低培訓成本。通過勞務派遣輸入員工,用人單位可以同勞務公司一起完成新員工的崗前培訓工作,而勞務公司也愿意配合此項工作,而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓工作并達到工作要求。

          3.有利于降低薪酬支出。通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出,往往用來作為一種激勵制度來體現。派遣員工(又稱勞務工)經過努力工作或工作表現優秀的,可以轉為正式員工(直接與用人單位簽訂勞動合同的員工),這也是國家政策的趨向,而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。

          4.是合法避稅的一種手段。

          5.有利于規避裁員(特別是用人單位大批量裁員)的風險,一旦用人單位在激烈的市場競爭中由于種種原因導致人力資源使用數量上的裁減,如果是存在勞動關系的員工必然引起勞動關系的解除,這種解除無論在程序上還是在經濟補償方面都有一定的法律強制性規定,而對于勞務派遣人員,用人單位可以用提高管理費或雙方約定支付一定的補償金作為條件與勞務公司在勞務派遣協議中約定由勞務公司去承擔由裁員而產生的大部分經濟賠償責任,從而達到轉移風險的目的。

          6.有利于規避或防范其他勞動保護方面的風險。由于勞動者的無過錯行為導致勞動合同或特殊勞動關系的解除(如因為不勝任工作、非因工疾病原因等)可能導致對其他員工產生負面影響,專業勞務派遣機構(勞務公司)專業性和對勞動法律的熟悉性,可以有效地幫助用人單位擺脫上述困境,或風險在發生之前就由于有相應的防范措施而得到了化解。

          7.有利于用人單位人力資源部門職能的變化,專業的勞動保障監督有助于用人單位的人力資源的有效運用。勞務公司不論從自身的經濟利益考慮還是從專業的勞動保障政策認知上都能起到對用人單位進行監督的作用。專業的勞務公司的從業人員往往有很好的專業功底和多年從事勞動保障工作的背景,是用人單位所不及的。因此從規范和健全用人單位的用人制度,尤其是勞動關系方面的人力資源工作勞務公司能起到顧問和指導的作用;更能調動員工的積極性,使用人單位把主要精力放在人力資源的開發上,放在提升企業核心競爭力上,從而實現人力資源的有效運用及合理配置。

          8.有利于增強用人單位的用人靈活性和勞動法律保護對其制約的解縛性。

          總之,勞務派遣是完全新興的行業,有別于傳統的人力資源服務,當然勞務派遣更需要加快法制化的進程,使得勞務派遣行業迅速進入有序發展的軌道,以科學的發展觀來引導這個行業的健康發展,盡快同國際市場接軌,建立符合我國國情的人力資源派遣體系和制度。

          勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位,除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外。

          【勞務派遣法律法規】

          1.? 《勞動合同法》:《勞動合同法》于2007629通過審議;200811正式實施。

          摘錄第五章第二節 勞務派遣

          第五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立,注冊資本不得少于貳佰萬元。

          第五十八條 勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同,除應當載明本法第十七條規定的事項外。

          勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準,向其按月支付報酬。

          第五十九條 勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

          用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限,不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。

          第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。

          勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

          勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

          第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的,被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件,按照用工單位所在地的標準執行。

          第六十二條 用工單位應當履行下列義務:

          (一)執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護

          (二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬

          (三)支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇

          (四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

          (五)連續用工的,實行正常的工資調整機制。

          用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

          第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的,參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

          第六十四條 被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會,維護自身的合法權益。

          第六十五條 被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。

          被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的,用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位,勞務派遣單位依照本法有關規定,可以與勞動者解除勞動合同。

          第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

          第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

          1.? 勞動合同法實施條例》:于2008918頒布實施。第535號國務院令。

          第四章 勞務派遣特別規定

          第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位,向本單位或者所屬單位派遣勞動者的,屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。

          第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務,維護被派遣勞動者的合法權益。

          第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

          第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償,依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。

          第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的,依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

          人才派遣行業特色

          人才派遣是一種新型的用工方式,可跨地區、跨行業進行;用人單位可以根據自身工作和發展需要,通過正規人力資源派遣服務機構,派遣所需要的各類人員。實行人才派遣后,實際用人單位與人才派遣組織簽訂《人才派遣合同》,人才派遣組織與勞務人員簽訂《勞動合同》,實際用人單位與勞務人員簽訂《勞務協議》,雙方之間只有使用關系,沒有聘用合同關系。

          隨著人才派遣企業、勞務人員的不斷增多,如何利用計算機技術提高人力資源管理的水平和效率也迫在眉睫,派遣企業人力資源管理存在的最大問題就是勞務人員總數變動頻繁,接踵而來的就是引起了勞務人員工資及其各項社會保險費用都不斷的變化,管理不好,人才派遣企業有意見,勞務人員的利益也得不到保障,利用傳統的人工管理模式已經越來越滯后于企業發展的需要,派遣企業認識到采用基于網絡的人力資源管理信息系統將會成為發展的必然趨勢。

          13促進就業

          勞務派遣是勞務經濟的一種形式,有利于人力資源開發。從我國的實踐看,勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:

          1. 使流動就業組織化,有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。到2000年止,我國第一產業從業人員占50.0%,而農村從業人數卻占到全部從業人數的70.1%,就業的城鎮化率嚴重滯后。由于農村人口增長即新增勞動力增長遠快于城鎮,使得農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。

          通過以下兩種方式,勞務派遣實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移:一是輸入地有關部門成立勞務派遣機構,將轉移勞動力集中管理起來,包括住宿等問題,以滿足當地對轉移勞動力的需要,如天津的做法;二是輸出地在輸入地成立勞務派遣機構,有針對性地幫助輸出地勞動力轉移就業,如山東的做法。跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面主要有以下特點:一是有助于一部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業;二是使跨地區就業更具有確定性,避免了以往勞務輸出中的盲目性;三是使轉移就業勞動者的權益受到更好的保障。總之,跨地區勞務派遣使流動就業組織化,有利于促進我國農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。

          2. 使靈活就業組織化,有利于解決供需錯位問題,降低風險以家政服務公司為例。家政服務公司主要有三種類型:一是婦聯等社會團體開辦的;二是民營的;三是街道社區開辦的社區服務中心中。其中,大量的是中介性質的,即公司收取雙方的中介費、押金,供求雙方進行交易。中介性質的家政服務對三方的風險都比較大,特別是一些小規模的公司,經常發生服務人員或客戶違約的事件。勞務派遣型家政服務公司的出現解決了上述問題。

          3. 促進體制內就業機制轉換勞務派遣在我國的特殊作用之一在于,它被作為一種利用現有資源、把下崗職工、失業人員組織起來進行創業和就業的行動,促進了體制內就業機制的轉換。

          4. 提高用工效率,進而提高企業的經濟效率勞務派遣滿足用工單位需求的微觀功能是它最基本的作用。首先,勞務派遣并不適合所有企業。只有當企業有用工需求,同時有資金實力、能夠租賃得起勞務派遣工時,才會考慮使用勞務派遣用工形式;對于本身沒有用工需求,或者雖然需要人,但本身用工成本比較低的企業,自然不會對勞務派遣產生需求。

          總之,勞務派遣是企業的一種正常存在的、有效率的用工形式。

          〖調節勞動力市場供求〗勞務派遣作為一種非正規就業形式,對勞動力市場供求形勢起到調節作用。總之,勞動力市場機制會通過勞務派遣等方式進行調節,以使勞動力資源得到最大限度的利用。從我國的情況看,勞務派遣的發展有利于降低失業率,促進高素質勞動力資源的充分利用。

          〖勞務派遣吸納就業的潛力〗從美國、日本和歐盟國家的情況看,在全部非農就業中,正規就業的比重平均為72%,勞務派遣的就業比重平均為1.4%,勞務派遣占非正規就業的平均比重為5.1%。雖然與其他就業形式相比,勞務派遣的規模比較小,但其發展速度最快,而且就業比重也相對穩定。一個國家正規部門就業比重高,勞務派遣就業的比重不一定低;相反,正規就業比重低,勞務派遣的就業比重也不一定高,關鍵還要看其他非正規就業形式的發展情況。總之,一個國家勞務派遣的規模與該國的產業結構、勞動力市場形勢、制度和文化等因素有關,不能簡單地進行相互比較。

          我們以世界的平均水平來推測我國勞務派遣的就業規模。2000年,我國城鎮年末從業人數為21274萬人,其中,單位從業人員11613萬人,私營、個體業主分別為247萬人和1125萬人,私營、個體從業人員分別為1021萬人和1011萬人(私營和個體合計3404萬人)。暫且假定這些可以辯明身份的、已經登記注冊的人員為正規就業,則還有6257萬人不屬于此列,不易辨別其就業身份,這部分人占到城鎮全部從業人員的29.5%。可見,我國非農正規部門就業比重略低于上述平均水平,但高于許多國家。

          14權利義務

          權利義務主要體現在以下三個方面:

          1.勞務派遣單位要與被派遣勞動者訂立書面勞動合同。這一規定也就是再次明確了勞務派遣單位與勞動者之間形成的勞動關系,勞動合同除了要有一般勞動合同的必備條款外,還要明確約定被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

          2.勞務派遣單位是本法所稱用人單位,應當履行用人單位對勞動者的全部義務。這一規定,明確了勞務派遣單位與勞動者形成本法規定的正式勞動關系。勞務派遣單位要承擔用人單位的全部權利和義務。這些權利義務在本法已經有明確的規定。例如,派遣單位承擔依法招用勞動者、簽訂勞動合同以及解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務;用人單位應依法允許勞動者參加或組織工會等義務,并對派遣單位承擔的解除勞動合同時支付經濟補償金、支付工資、參加社會保險并依法繳費等義務承擔連帶責任。

          3.勞務派遣單位與被派遣勞動者至少要訂立二年以上的固定期限的勞動合同。勞動合同的期限本應當是由勞動合同雙方約定。可以是固定期限的勞動合同,也可以是無固定期限的勞動合同,還可以是以完成一定工作為期限的勞動合同。固定期限的勞動合同,也是雙方約定期限。但是本法就勞務派遣中的勞動合同的期限做出了強制規定,即不得少于二年,可以多于二年。

          15條件

          1.? 明確勞務派遣單位開展勞務派遣業務的條件

          2.? 明確異地勞務派遣應當在本市繳納社會保險

          3.? 明確相關法律責任

          4.? 明確貫徹落實的措施

          5.? 明確過渡期原則

          6.? 明確行業協會參與互為代理管理。

          16服務內容

          員工招募、入職體檢

          根據客戶公司需要由我們招募派遣員工或客戶自行招募合適的派遣員工,常年為客戶企業提供勞動人事、社會保障各項政策咨詢,解答和協調處理客戶提出的各種問題,及時傳達最新政策法規和動態信息。并組織面試通過員工到市甲等醫院辦理入職體檢。

          用工登記、保險繳納

          根據國家規定,為員工繳納保險及公積金,并為派遣員工辦理招工錄用和退工手續;

          工資發放、工傷申報

          根據客戶工資制度和按月提供的工資支付清單,負責承辦容員工的工資發放,并代扣代繳員工個人所得稅和其他應向國家統籌繳納的款項。并負責向政府申報派遣員工的工傷認定、理賠事宜。

          政策咨詢、爭議處理

          為客戶提供風險防范,提前預防各種勞動爭議風險的出現,當出現勞動爭議的時候,為客戶解決各種問題。勞動法咨詢及為企業提供突發事件的處理建議。 向企業提供專業的勞動法咨詢業務并協作企業處理突發事件。

          17用工方式好處

          1.有利于降低招聘成本。通過勞務派遣輸入員工,招聘工作完全可由勞務公司來完成,或者由勞務公司來完成招聘中的大部分工作,這樣可以減少很大一筆招聘開支。

          2.有利于降低培訓成本。通過勞務派遣輸入員工,用人單位可以同勞務公司一起完成新員工的崗前培訓工作,而勞務公司也愿意配合此項工作,而在此項工作中用人單位用較少的人力財力就可以完成培訓工作并達到工作要求。

          3.有利于降低薪酬支出。 通過勞務派遣輸入員工的薪酬低支出,人才派遣往往用來作為一種激勵制度來體現。派遣員工(又稱勞務工)經過努力工作或工作表現優秀的,可以轉為正式員工(直接與用 人單位簽訂勞動合同的員工),這也是國家政策的趨向,而在實際用工中勞務工與正式員工工資和福利待遇確實存在差異。勞務工除正常工資、年終雙薪及法定的福 利外一般不享受正式員工的福利及獎勵。

          18未來

          20121228第十一屆全國人大常委會第三十次會議通過了《勞動合同法(修正案)》,這是《勞動合同法》自20077月頒布以來第一次修改,修改的內容聚焦在勞務派遣上。其中,勞動合同法主要就以下3點進行了修正和規定:[5]

          勞務派遣業務經營門檻提至200萬元;

          落實勞務派遣勞動者同工同酬;

          勞務派遣不能成為用工主渠道。

          那么,后派遣時代,究竟該何去何從呢?

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